EUDE en la inauguración del Centro de Apoyo de UNEMI en Madrid

El pasado martes 2 de abril, EUDE Business School tuvo el honor de participar en la inauguración oficial del Centro de Apoyo de la Universidad Estatal de Milagro (UNEMI) en Madrid. En representación de la institución, Álvaro Dantart, Director de Relaciones Internacionales, asistió como invitado especial, reafirmando el firme compromiso de EUDE con el fortalecimiento de alianzas estratégicas en el ámbito de la educación superior.

 

Este nuevo centro, concebido como un espacio de encuentro, orientación y respaldo para los estudiantes ecuatorianos residentes en España, marca un paso importante en la internacionalización de la educación pública ecuatoriana. Se trata, además, de la primera sede internacional abierta por una universidad pública de Ecuador en la capital española. Está claro que esta iniciativa se convierte en un verdadero hito en la historia educativa del país andino.

 

Una alianza estratégica para el futuro de los estudiantes

 

Durante el acto inaugural, se contó con la destacada presencia de figuras clave del ámbito diplomático y académico; entre ellas, Wilma Andrade, embajadora de Ecuador en España; Pablo Beltrán Ayala, presidente del Consejo de Educación Superior de Ecuador; y Fabricio Guevara Viejó, rector de UNEMI. La participación de EUDE en este evento, por consiguiente, consolida aún más los vínculos institucionales existentes y evidencia, de manera significativa, la voluntad de seguir colaborando en proyectos conjuntos que promuevan la excelencia académica y la proyección internacional de los estudiantes.

 

 

En este sentido, EUDE Business School mantiene una visión clara y compartida con UNEMI: impulsar la formación de profesionales altamente capacitados, capaces de desenvolverse en contextos empresariales globales y multiculturales. Por ello, esta nueva apertura representa no solo un espacio físico, sino también una plataforma de oportunidades académicas, investigativas y profesionales que beneficiarán, de forma directa, a la comunidad estudiantil ecuatoriana en el exterior.

 

EUDE fortalece su compromiso con la educación internacional

 

Con esta participación, EUDE reitera su compromiso con la internacionalización de la educación, apostando por alianzas estratégicas que permitan, en efecto, generar un impacto positivo y duradero en la vida académica y profesional de los estudiantes. La apertura del Centro de Apoyo de UNEMI en Madrid es solo el inicio de una etapa prometedora que, sin duda, traerá consigo nuevas oportunidades para seguir creciendo juntos en el ámbito educativo internacional.

Análisis de mercados: cómo investigar la viabilidad de un producto en otro país

Expandir un negocio a mercados internacionales puede ser una estrategia de crecimiento potente, pero también implica riesgos.

Antes de lanzar un producto en otro país, es esencial realizar un análisis de mercado exhaustivo para evaluar su viabilidad comercial.

 

Esto no solo se trata de saber si existe demanda, sino de entender el contexto económico, social, competitivo y cultural del país destino.

A lo largo de este artículo, exploramos cómo llevar a cabo esta investigación con pasos concretos, herramientas útiles como Google Trends, Statista e ITC Trade Map, y casos reales de empresas que han logrado posicionarse con éxito en nuevos mercados.

 

1. Comprender el producto y su adaptabilidad al mercado extranjero

 

Antes de invertir en exportación, hay que hacerse una pregunta clave: ¿tiene sentido mi producto en este país? No todos los productos funcionan igual en todos los contextos. Un mismo bien puede tener diferentes significados, usos o niveles de aceptación según el país.

 

Por ejemplo, un snack muy dulce podría ser exitoso en México pero mal recibido en mercados como Japón, donde los sabores tienden a ser más suaves. Por eso, es esencial analizar:

 

 

Muchas empresas necesitan adaptar el producto o su presentación para ajustarse a los mercados objetivos. Esto puede implicar cambios en la fórmula, el idioma del empaque o incluso en el modelo de negocio.

 

2. Realizar un análisis de mercado exhaustivo

 

Este paso es la columna vertebral de la investigación. Aquí se trata de entender cómo está el mercado: ¿hay demanda real?, ¿cuál es el perfil del consumidor?, ¿quién lidera el sector?, ¿hay barreras de entrada?

 

Para esta etapa, lo ideal es combinar fuentes de datos primarias (encuestas, entrevistas, focus group) con fuentes secundarias fiables como portales estadísticos, bases de datos de comercio exterior y estudios sectoriales. Algunas herramientas prácticas:

 

Herramientas clave:

 

 

También son útiles las herramientas complementarias como Euromonitor, World Bank Data o bases sectoriales especializadas por industria.

 

3. Evaluar la viabilidad financiera

 

Una viabilidad económica realista es lo que determina si un producto puede sostenerse en el tiempo. Aquí entran en juego:

 

 

El error más común es suponer que los costes serán similares al mercado local. La realidad es que cada país tiene sus propias estructuras fiscales, logísticas y de consumo.

 

Un buen consejo es construir varios escenarios financieros: optimista, pesimista y realista. Así se puede ver bajo qué condiciones el negocio sigue siendo rentable.

 

4. Analizar la competencia local

 

Una empresa que quiera ingresar a un mercado sin conocer a sus principales competidores va a ciegas. Analizar la oferta local, los precios medios, los canales de venta y las propuestas de valor es fundamental.

 

Preguntas clave:

 

 

Con esta información, puedes diferenciar tu propuesta, ya sea por calidad, precio, origen, sostenibilidad o servicio postventa.

 

5. Considerar aspectos culturales y sociales

 

Este es uno de los factores que más se subestima, pero puede definir el éxito o fracaso de la internacionalización. Un producto puede ser técnicamente viable pero culturalmente rechazado.

 

Ejemplos claros:

 

 

En muchos casos, será necesario localizar el marketing (no solo traducirlo) para conectar con el público objetivo de forma auténtica.

 

6. Casos de estudio

 

Myka: helados de yogur griego

 

La startup Myka, creada por emprendedores mexicanos en Madrid, logró una expansión internacional sorprendente en menos de dos años. ¿La clave? Detectaron un nicho sin explotar: consumidores que buscan postres saludables pero con sabor.

 

Tras un análisis en países como Portugal, Chile y Emiratos Árabes, adaptaron el branding, ajustaron los canales de distribución y apostaron por una fórmula de franquicias low cost. Hoy están presentes en más de 13 países y siguen creciendo.

 

Terra Delyssa: aceite de oliva tunecino en España

 

En un mercado tan competitivo como el del aceite de oliva español, la tunecina Terra Delyssa logró abrirse camino gracias a una mezcla de marketing estratégico y distribución inteligente.

 

Identificaron un segmento que valoraba el origen orgánico y transparente, y se posicionaron como una marca accesible pero de alta calidad. Se apoyaron en grandes cadenas como Costco y en una narrativa de marca centrada en la trazabilidad.

 

7. Validar el producto con pruebas piloto

 

Antes de invertir a gran escala, muchas empresas lanzan pilotos de bajo riesgo en ciudades concretas o a través de e-commerce internacional. Esto permite:

 

 

Canales como Amazon Global, marketplaces B2B (como Alibaba o Faire), o incluso acuerdos con distribuidores locales pueden servir como campo de prueba.

 

8. Conclusión

 

Investigar la viabilidad de un producto en otro país no es una tarea rápida, pero sí imprescindible. Implica entender el mercado, la cultura, la economía y la logística local. Las herramientas como Google Trends, Statista o ITC Trade Map permiten obtener una visión precisa y práctica para tomar decisiones informadas.

 

Los casos reales muestran que una estrategia internacional bien fundamentada puede abrir puertas en mercados altamente competitivos, incluso en sectores saturados. La clave está en hacer la tarea con rigor, humildad y datos.

 

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El poder de la intuición: cómo influye el instinto en la toma de decisiones

La intuición en el liderazgo se refiere a la capacidad de tomar decisiones basadas en la experiencia, el conocimiento previo y la percepción subconsciente, sin un análisis racional exhaustivo.

Se trata de una forma de conocimiento implícito que permite a los ejecutivos reaccionar rápidamente ante situaciones inciertas.

 

Según el investigador Gerd Gigerenzer, director del instituto Max Planck para el desarrollo humano, la intuición no es lo opuesto al pensamiento racional, sino una forma de “inteligencia inconsciente” que se basa en patrones y experiencias previas. En este sentido, los líderes con una amplia trayectoria en su sector desarrollan una “intuición entrenada” que les permite detectar oportunidades y amenazas antes que otros.

 

1. Casos históricos de decisiones aceptadas tomadas por intuición

 

Richard Branson y Virgin Atlantic

 

En 1984, Richard Branson decidió lanzar Virgin Atlantic sin realizar estudios de mercado detallados. Su instinto le decía que había una oportunidad para una aerolínea que ofreciera mejor servicio al cliente. Hoy, Virgin Atlantic es una de las aerolíneas más reconocidas en su segmento.

 

Howard Schultz y Starbucks

 

En la década de 1980, Howard Schultz viajó a Italia y quedó impresionado con la cultura del café. Aunque los datos indicaban que la gente en EE.UU no estaba acostumbrada a pagar por café premium, su intuición le decía que había un mercado para ello. Hoy, Starbucks es la cadena de cafeterías más grande del mundo.

 

2. Ejemplo práctico

 

Un ejemplo de intuición en los negocios es el caso de Steve Jobs, quien apostó por la creación del Iphone sin estudios de mercado que respaldaran la demanda de un teléfono sin teclado físico. Su decisión se basó en su visión y percepción de cómo los usuarios interactuarían con la tecnología en el futuro.

 

3. Ventajas de la intuición en la toma de decisiones

 

 

4. Desventajas de la intuición en la toma de decisiones

 

 

5. Sesgos cognitivos que pueden afectar la intuición

 

Los sesgos cognitivos son patrones de pensamiento que pueden distorsionar la toma de decisiones. Algunos de los más comunes en los ejecutivos son:

 

  1. Sesgo de confirmación: tendencia a buscar información que respalde creencias previas y a ignorar datos que las contradigan. Ejemplo: Un CEO que cree que su producto es superior puede ignorar estudios de mercado que indiquen lo contrario.
  2. Efecto anclaje: influencia de la primera información recibida sobre una decisión. Ejemplo: si un ejecutivo escucha que la competencia está fallando en un área específica, puede subestimar su capacidad de recuperación.
  3. Sesgo de optimismo: exceso de confianza en que las cosas saldrán bien, minimizando los riesgos. Ejemplo:
    inversiones excesivas en proyectos sin datos que respalden su viabilidad.
  4. Heurística de disponibilidad: basar decisiones en la información más fácilmente accesible en la memoria, en lugar de datos objetivos. Ejemplo: decidir no expandirse a un país porque una empresa similar fracasó allí, sin
    analizar el contexto actual.

 

6. Conclusión

 

La intuición desempeña un papel fundamental en la toma de decisiones, especialmente en situaciones donde el tiempo es limitado o la información es incompleta. Lejos de ser un simple “presentimiento”, la intuición se basa en experiencias previas, conocimientos acumulados y patrones inconscientes que el cerebro reconoce de forma automática.

Aunque no debe sustituir al análisis racional, puede ser una guía poderosa cuando se complementa con el pensamiento crítico. Reconocer y desarrollar esta capacidad puede llevar a decisiones más ágiles, acertadas y adaptadas a contextos complejos, tanto en la vida personal como profesional.

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Visita de alumnos de EUDE a Hays: inmersión en la selección de talento

El pasado lunes 24 de marzo, los alumnos del Máster en Recursos Humanos de EUDE Business School realizaron una visita a las oficinas de Hays en Madrid, una consultora líder en selección de personal y recursos humanos.

Esta experiencia permitió a los estudiantes conocer de primera mano el funcionamiento interno de la empresa y su enfoque en la gestión del talento, además de comprender cómo se lleva a cabo el proceso de selección y asesoramiento para empresas y candidatos.

 

La jornada comenzó con una bienvenida por parte de Patricia Carazo, Senior Human Resources Business Partner de Hays. Durante su intervención, Patricia explicó cómo Hays conecta talento con sectores específicos, enfocándose en nichos concretos del mercado y ofreciendo un servicio de asesoramiento estratégico a empresas con necesidades específicas. Destacó la importancia de la consultoría en Hays, donde los profesionales aportan una visión global y especializada en cada mercado, permitiendo una mayor eficiencia en la selección de personal.

 

El perfil de los empleados en Hays

 

Uno de los aspectos clave que se resaltaron en la visita fue el perfil de los empleados en Hays. La empresa valora enormemente las habilidades sociales de sus empleados, y se destacó la variedad de la formación académica de los mismos: psicología, relaciones laborales y otras carreras afines. Además, se enfatizó en la importancia de la alineación entre la cultura empresarial y el empleado, garantizando un entorno laboral exigente pero motivador. Hays apuesta por el desarrollo profesional de su equipo, invirtiendo en formación y bienestar laboral para fomentar el crecimiento y la retención del talento.

 

Medición de KPIs y compromiso con el talento

 

Patricia también mencionó la medición constante de los KPIs y la inversión en el desarrollo profesional de los empleados. En Hays, se promueve un ambiente de trabajo dinámico y humanizado, con un fuerte enfoque en el engagement entre candidatos y clientes. Se destaca el esfuerzo en la retención del talento y la mejora continua del servicio, asegurando que tanto los clientes como los candidatos reciban una atención personalizada y efectiva.

 

Experiencia con los consultores de Hays

 

Tras la charla inicial, los alumnos fueron recibidos por Gonzalo Sánchez Piñero e Irene Garrido Gil, consultores en Hays. Gonzalo Sánchez, del área comercial, explicó la dinámica de trabajo, en la que los comerciales identifican oportunidades en el mercado y buscan candidatos idóneos para cada posición. Destacó que la pandemia supuso un punto de inflexión en la selección de personal, modificando la percepción sobre el teletrabajo y la importancia de la formación continua. En este sentido, se remarcó la necesidad de adaptarse a los cambios en el mundo laboral, manteniéndose actualizado en tendencias, certificaciones y habilidades requeridas por las empresas.

 

Irene Garrido, por su partesubrayó la relevancia de la imagen personal y profesional en entrevistas y en plataformas como LinkedIn. Explicó que un perfil de LinkedIn bien estructurado puede marcar la diferencia en un proceso de selección, y que la presencia online es un factor clave en la búsqueda de empleo. Asimismo, destacó la importancia de diferenciarse en una entrevista de trabajo, aportando valor a través de la comunicación, la preparación y la actitud.

 

El modelo de consultor 360 de Hays

 

Uno de los aspectos diferenciales de Hays es su modelo de consultor 360, donde los profesionales combinan la captación de clientes con la gestión de candidatos, garantizando un servicio integral. Además, la empresa se distingue por su cultura empresarial, su especialización en distintos sectores y su apuesta por la presencialidad y el trabajo en equipo. Este modelo permite a los consultores desarrollar una visión completa del mercado y ofrecer soluciones adaptadas a cada situación.

 

Recorrido por las oficinas y cierre de la visita

 

La visita concluyó con un recorrido detallado por las oficinas de Hays, donde los alumnos pudieron observar de cerca el ambiente de trabajo de la empresa. Sin duda, esta experiencia reforzó el compromiso de EUDE con la formación práctica de sus estudiantes, acercándolos al mundo laboral y proporcionándoles una visión real del sector de los recursos humanos.

 

Esta visita se enmarca en el programa del Máster en Recursos Humanos: Dirección y Gestión de Personas 4.0 de EUDE Business School. Gracias a este tipo de visitas, los alumnos tienen la oportunidad de conocer el día a día de empresas referentes en el mercado y aprender de profesionales con experiencia.

Cómo motivar a tu equipo: teoría X y teoría Y de McGregor en la gestión de personas

La Teoría X y la Teoría Y de McGregor ofrecen un marco útil para entender cómo distintos estilos de liderazgo influyen en la motivación y el comportamiento de los equipos.

Las empresas que logran mantener equipos motivados, comprometidos y alineados con sus objetivos tienen una clara ventaja estratégica.

 

Según el informe Global Human Capital Trends 2023 de Deloitte, el 86% de los líderes empresariales considera que reimaginar la forma de trabajar y gestionar personas es una prioridad urgente. En este contexto, comprender cómo motivar a los colaboradores se vuelve una competencia fundamental para cualquier directivo o manager.

 

Una de las teorías más influyentes sobre la motivación laboral es la que desarrolló Douglas McGregor en los años 60: la Teoría X y la Teoría Y. Aunque han pasado más de seis décadas, sus planteamientos siguen siendo totalmente vigentes y útiles para entender los diferentes estilos de liderazgo y su impacto en la gestión del talento.

 

1. ¿Qué son la Teoría X y la Teoría Y?

 

Douglas McGregor, profesor del MIT y referente en el campo de la gestión, propuso en su obra The Human Side of Enterprise (1960) dos visiones opuestas sobre la naturaleza humana y la motivación en el trabajo: la Teoría X y la Teoría Y.

 

 

 

Ambas teorías no describen a las personas como buenas o malas, sino que reflejan las creencias del líder sobre su equipo. Y esas creencias, a su vez, moldean el comportamiento de los colaboradores. Es lo que se conoce como “profecía autocumplida”: si un directivo cree que su equipo no quiere trabajar, actuará en consecuencia y, probablemente, reforzará esa actitud pasiva.

 

2. ¿Cómo se aplica esto en la gestión de personas?

 

El enfoque que adopta un líder influye directamente en la cultura organizacional. Un estilo basado en la Teoría X genera entornos laborales rígidos, jerárquicos, con poca participación y escasa innovación. Puede ser funcional en contextos muy estructurados, tareas repetitivas o situaciones de crisis, donde se necesita control y rapidez en la ejecución. Sin embargo, a medio y largo plazo, suele afectar negativamente al clima laboral, la motivación y la retención del talento.

 

En cambio, la Teoría Y promueve una cultura más horizontal, abierta y flexible, donde las personas se sienten valoradas, escuchadas y empoderadas. Este enfoque favorece la creatividad, el aprendizaje continuo y el compromiso. Empresas como Google, Netflix o Zappos han adoptado modelos de gestión alineados con la Teoría Y, basados en la confianza, el trabajo por objetivos y la autogestión.

 

3. Casos prácticos: de la teoría a la realidad

 

Caso 1: Toyota y la confianza en los operarios

Toyota es un referente mundial en eficiencia y calidad, gracias a su modelo de producción Lean. Uno de los pilares de este sistema es el respeto por las personas. En sus fábricas, los trabajadores pueden detener la línea de producción si detectan un fallo. Este nivel de autonomía refleja claramente los principios de la Teoría Y: se confía en la responsabilidad individual y se fomenta la participación activa. El resultado: mejora continua, alto compromiso y baja rotación de personal.

 

Caso 2: Cultura X en entornos bancarios tradicionales

Algunos bancos tradicionales aún operan con esquemas muy jerárquicos, donde las decisiones se toman desde la dirección y se aplican en cascada. La gestión se centra en el control, los indicadores y los procedimientos. Aunque puede asegurar cierto nivel de eficiencia operativa, también genera desmotivación y fuga de talento, especialmente entre perfiles jóvenes que buscan mayor propósito y autonomía. Aquí la Teoría X aún predomina, con sus limitaciones evidentes en el contexto actual.

 

4. ¿Qué estilo de liderazgo necesitas?

 

No se trata de elegir entre blanco o negro. Ninguna teoría es aplicable al 100% de los casos. Un buen líder debe saber adaptarse al contexto, al perfil del equipo y al tipo de tarea. En entornos de alta incertidumbre, donde se necesita innovación y colaboración, la Teoría Y suele ser más efectiva. En cambio, en situaciones donde hay urgencia o equipos sin experiencia, puede ser necesario un liderazgo más directivo.

 

La clave está en no asumir que las personas son de una forma u otra, sino en diseñar condiciones de trabajo que saquen lo mejor de ellas. Como dijo McGregor: “La tarea del management no es controlar a las personas, sino organizar las condiciones para que puedan alcanzar sus objetivos trabajando por los de la empresa”.

 

5. ¿Qué dice la evidencia actual?

 

Diversos estudios respaldan las ideas de McGregor. Por ejemplo, el informe de Gallup State of the Global Workplace 2022 revela que solo el 21% de los empleados a nivel mundial se sienten realmente comprometidos con su trabajo. Esto indica que muchos líderes aún no están creando entornos motivadores. Además, los empleados que tienen autonomía y se sienten valorados son un 43% más productivos, según datos de Harvard Business Review.

 

La evolución del trabajo híbrido y remoto también ha impulsado la necesidad de confiar más en los equipos, establecer objetivos claros y medir por resultados, no por horas frente a una pantalla. Es un momento clave para revisar nuestros modelos de liderazgo.

 

6. Cómo aplicar la Teoría Y de forma práctica

 

Algunos pasos para construir un liderazgo más alineado con la Teoría Y:

 

No se trata de aplicar fórmulas mágicas, sino de construir relaciones más humanas, honestas y estratégicas.

 

7. Conclusión: liderazgo que transforma organizaciones

 

La motivación no se impone, se cultiva. Comprender la Teoría X y la Teoría Y permite a los líderes reflexionar sobre su propio estilo, revisar sus creencias y generar entornos laborales más efectivos y humanos. En un mundo donde el talento es el principal activo de las empresas, la capacidad de liderar desde la confianza, la empatía y la visión estratégica marcará la diferencia.

 

Por eso, en EUDE Business School, formamos líderes con visión global y habilidades directivas para transformar realidades. Nuestro Máster en Administración y Dirección de Empresas – MBA está diseñado para que aprendas a liderar equipos desde la práctica, con casos reales, metodología aplicada y una formación integral en management, liderazgo y gestión del cambio. Porque motivar no es solo una herramienta de gestión: es una competencia clave para construir el futuro de cualquier organización.

 

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