Recursos Humanos Máster | EUDE Business School

Los alumnos de Recursos Humanos de EUDE Business School pudieron disfrutar de una auténtica Master Class sobre las nuevas técnicas y procesos, como la gamificación, que se están llevando a cabo en este momento en las empresas de mano de Jacobo Quintans, Director de la consultora Psicosoft.

Piscosoft es una consultoría de Recursos Humanos centrada en generar e implantar soluciones dirigidas al desarrollo de fuerzas de ventas, managers y directivos, tanto en formación y desarrollo como en sistemas de evaluación y medida.

Los ingredientes de su éxito son: la cercanía a la realidad de los profesionales y el afán por superar las expectativas del cliente. La combinación de sus metodologías específicas y de nuevas tecnologías ha sido fundamental para la consolidación y el desarrollo permanente del grupo a lo largo de sus más de 30 años en el mercado.

Durante su intervención Jacobo explicó a nuestros alumnos todo el trabajo que realiza la consultora, los clientes con los que trabaja y las estrategias y campañas que llevan a cabo. La jornada se centró en mostrar cómo aplicar la gamificación dentro de los procesos internos de una empresa.

A través de contenedores con distintos formatos realizan distintas actividades según la empresa y el proyecto a desarrollar. Por ejemplo, se pueden realizar circuitos de actividades, sesiones de escape room, videojuegos entre otros. Con la introducción de estas actividades se consigue motivar y aumentar la implicación de los empleados, incentivar el trabajo en equipo, logrando así el tan deseado “engagement”.

Jacobo ilustró estas novedosas ideas mediante ejemplos de algunas empresas como BBVA, Tous, Bacardi o Vodafone; empresas de sectores muy diferentes pero que han sabido adaptarse e introducir la gamificación a sus procesos internos. En el caso de BBVA, Psicosoft diseñó una experiencia de escape room basada en una misión en el que los empleados debían evitar un cibertaque. El desarrollo de esta actividad estaba basado en la superación de pruebas, a través de test de conocimiento y la asignación de puntos hasta conseguir superar la misión.

Sin duda, la introducción de la gamificación en procesos en la empresa como la acogida del personal que acaba de llegar a la compañía llevando a cabo proyectos de onboarding online; o las sesiones de formación y desarrollo de habilidades, ha supuesto un gran éxito, un mayor grado de satisfacción y una reducción de costes y tiempo para la empresa.

“El ponente centró su charla en tres aspectos fundamentales: el papel de las consultoras de formación y las demandas del mercado, la gamificación como herramienta para el desarrollo, y la ejemplificación de su aplicación práctica en las empresas. De manera ágil y concisa desarrolló dichos aspectos de manera satisfactoria, dejando en los participantes un interés positivo para profundizar sobre este tema en el programa de Máster de RRHH“. Así resume la jornada, Paolo Lombardo, Responsable del área de Recursos Humanos en EUDE Business School.

¿Qué es la gestión del talento humano?

Hay que considerar la gestión de talento humano como un fuerte compromiso estratégico del área de Recursos Humanospara contar con los profesionales más talentosos del mercado. Este compromiso surge debido a dos necesidad particulares que sirven para incrementar la competitividad empresarial: retener a las personas que conforman equipos de alto rendimiento e identificar potenciales talentos en las organizaciones.

En la mayoría de los casos las organizaciones tardan, literalmente, varias décadas para convertirse en empresas excepcionales, que cuenten con un conjunto único de prácticas de gestión de talento humano que produzcan excelentes resultados de negocio. Pero, de vez en cuando, hay excepciones.

¿Por qué es importante implementar la gestión de talento humano?

Existe una relación comprobada entre tener el mejor talento y obtener óptimos resultados de negocio. Y las organizaciones buscan cada vez más medir los retornos de las inversiones en el capital humano (ROI). Para ello, se desarrollan estudios profundos de ese impacto de los talentos en el desempeño organizacional.

Un estudio en 2007 de Hackett Group descubrió que las empresas que destacan en la gestión de talentos facturan cerca del 15% de sus competidores. Esto representa una mejora de los resultados financieros de cientos de millones de dólares en las grandes corporaciones.

De forma similar, una encuesta de McBassi & Co.5 reveló que las empresas que poseen mejores indicadores en las cinco categorías del capital humano (prácticas de liderazgo, compromiso de los colaboradores, gestión del conocimiento, gestión de la fuerza del trabajo y capacidad de aprendizaje) cuentan con mayores dividendos por acción y mejor estabilidad -dos objetivos recurrentes de los principales líderes y accionistas. Por último, el informe de Deloitte referido a las diez tendencias globales en capital humano para el año 2017 señala que, para el 81% de las empresas encuestadas, la adquisición de talento implica necesariamente acceder a nuevos espacios de reclutamiento de personal, como son las redes sociales; por otro lado, un 71% de las empresas indicaron que la analítica de talento se ha convertido en una disciplina de negocio, apoyando desde la gestión y las operaciones hasta la adquisición de talento y desempeño financiero.

¿Cuál es la diferencia entre gestión de talento y gestión de recursos humanos tradicional?

Un punto central que diferencia a las organizaciones que implementan la gestión de talentos de respecto a las organizaciones tradicionales es la importancia que dan al papel de los gestores y líderes en el ciclo de vida del empleado. Con la gestión de talentos esa responsabilidad, que antes era exclusiva del área de recursos humanos, pasa a ser compartida.

Además, el modelo tradicional de gestión se centra en procesos administrativos, tratando con la hoja de pagos, la regulación laboral y los beneficios, mientras que la gestión de talentos se centra en apoyar y desarrollar a las personas que colaboran dentro de la organización.

Por último, la gestión de talentos es estratégica. Normalmente se manifiesta en una amplia planificación a largo plazo de la organización, fuertemente asociada a los objetivos de negocio. Mientras tanto, el RH el modelo tradicional es más táctico, lidiando con la gestión del día a día de las personas.

¿Qué procesos son forman parte de la gestión de talento?

Es la fase preparatoria y desempeña un papel crucial en el éxito de todo el proceso. El objetivo principal es entender el negocio para determinar la necesidad de talentos.

Esta es la segunda etapa del proceso, que involucra el mapeo de donde están los mejores talentos en el mercado que atienden a las exigencias de la organización.

Es importante atraer a las personas talentosas. Al final el objetivo principal del proceso es contratar y retener a las mejores personas del mercado.

El proceso real de contratación comienza aquí. Ésta es la fase en que las personas son invitadas a adherirse a la organización.

Se trata del encuentro con diferentes personas de diversas calificaciones y habilidades, tomando en cuenta la descripción del puesto de trabajo. Los candidatos que se califiquen en esta ronda pueden ser invitados a unirse a la organización.

Después de reclutar a las mejores personas son entrenados necesitamos inducir su ingreso a la organización desde el primer día, considerando aspectos formales e informales, y planificar su desarrollo para obtener el los resultados deseados.

Ciertamente, es uno de los propósitos centrales de la gestión de talentos. La contratación no completa el propósito. La retención depende de varios factores, tales como el paquete de remuneración y restantes beneficios, los desafíos derivados del trabajo, el desarrollo personal, el reconocimiento, la cultura, y el ajuste entre el trabajo, la organización y el talento.

Se deben identificar aquellos talentos Nadie que no pueden trabajar siempre en una sola empresa y desempeñar las mismas funciones o asumir las mismas responsabilidades por largos períodos de tiempo. Tanto los planes de promociones cono el diseño e implementación de los planes de carrera son fundamentales.

Conocimientos, habilidades, potencial de desarrollo y actitud es el próximo paso. Es necesario, este mapa también puede influir en el comportamiento y posibilidades futuras de fusión.

Hacer una evaluación de desempeño y el rendimiento real de un empleado es necesario para identificar su verdadero potencial. Es un punto clave para confirmar si la persona puede ser encargada de una responsabilidad extra, o no.

El caso de Movistar

La compañía Movistar está comprometida con ofrecer becas para potenciar el talento. Su plataforma Talentum va destinada a los más jóvenes. Cada año abre una nueva convocatoria de becas para estudiantes de grado, máster o recién titulados en Madrid y Barcelona.

Consiste en un programa de prácticas en las cuales tienes opción a un contrato laboral. Hay distintos mentores que te permiten desarrollarte personalmente a través de tu trabajo en Telefónica y adquirir capacidades para el futuro profesional.

Daniel Benjumea, docente de EUDE, nos habla sobre “Los Ocho Procesos Críticos del Liderazgo”

El liderazgo está sujeto a una serie de reglas inherentes entre la cuales se encuentran los denominados Procesos Críticos. Dichos Procesos son claves, por lo que todo “Líder” dentro de una Organización debe conocerlos y reconocerlos a través de un amplio nivel de conciencia y consciencia.

Principalmente hay 8 procesos denominados críticos que deben ser tenidos en cuenta a la hora de dirigir el Staff de una Organización:

El Líder o Coordinador de un equipo de trabajo debe ser capaz de reconocer todo tipo de oportunidades dentro de su ámbito de actuación.

Dichas oportunidades a veces están sujetas a la resolución de diferentes problemas ya que como decía Petter Drucker “La cualidad de un Líder es saber transformar los problemas en Oportunidades”.

La evidencia a veces no es tan evidente por lo tanto no sólo un líder ha de ser visionario sino que también debe saber hacer una lectura en tiempo y espacio de las oportunidades que en el día a día abordan a su equipo, sus funciones o su cliente.

La Gestión de conflictos es un arte que requiere de paciencia, positividad y sobre todo el entendimiento y la comprensión de que algunos conflictos no deben ser resueltos sino que se debe aprender a convivir con ellos. Son algo natural dentro de la Organización.

Generalmente el Conflicto se convierte en un problema, cuando no se resuelve o cuando sencillamente se lucha contra en conflicto en lugar de confrontarlo.

Un buen líder debe apalancarse en estos casos para elevar el nivel de consciencia de su staff y transformar el conflicto en una fuente de crecimiento y cambio evolutivo.

No es lo mismo tener información, que gestionar información. La gestión requiere de recopilación, análisis, evaluación y segmentación.

La gestión de la información es un proceso crítico en tanto en cuanto la información que se maneja en las Organizaciones depende principalmente del canal Formal e Informal.

Es de vital importancia que un buen Líder gestione la información de ambos canales con éxito y sobre todo sea capaz de extractar la información válida para poder implementar cambios a través de ella. El uso de herramientas de comunicación y el manejo de las Soft Skills se hace fundamental en este caso.

Si la Gestión de la Información era importante, la comunicación lo es aún más ya que es la herramienta a través de la cual se puede gestionar dicha información.

Un buen líder no sólo ha de conocer las herramientas comunicativas para distribución y gestión de la información a nivel interno y externo a través de los diferentes canales, sino que además debe tener la “habilidad” de comunicarse.

La comunicación es la capacidad de entender y ser entendido en el marco vital de las relaciones. Esto adquiere una mayor importancia cuando se comparten objetivos y metas dentro de una Organización.

La Motivación como proceso se basa principalmente en la capacidad de mantenerse un “Líder” motivado en el día a día. Motivar a nuestro Staff a veces no es tan sencillo porque cada persona tiene su propia vía de motivación y la capacidad de gestionarla por parte de los “mandos” de una organización no es posible.

Lo que si puede gestionar todo responsable es su propia motivación de tal forma que mediante esta y un alto grado de automotivación sirva de influencia y ejemplo para el resto del Staff. “Es más fácil desmotivar a través de nuestras conductas, que motivar”.

Como si de un jugador de ajedrez se tratase, el “Líder” debe estudiar cada jugada. No todas las piezas dentro de una organización funcionan igual, y mucho menos las personas que son las que finalmente hacen que una organización funcione.

De cómo se gestionen los recursos, cómo se establezca el timing y cual sea la disponibilidad y disposición de los mismos, depende en gran parte el éxito en la Organización.

Si, la gestión del Ego es otro gran proceso al que se enfrenta todo “Líder” en su trabajo diario. El Ego es el antihéroe del Liderazgo por que sólo se nutre de la victoria privada y no está enfocado a la evolución y desarrollo del Staff.

Todavía a día de hoy y a pesar de convivir en Organizaciones más horizontales y con diferentes generaciones mucho más creativas y evolucionadas en cuanto a conciencia social y valores, muchas organizaciones siguen ancladas en un Liderazgo de Egos, sujeto a sistemas de recompensa o reconocimiento arcaicos. Estos Sistemas Ególatras frenan la evolución interna de la Organización.

Nadie entraría en un establecimiento con un paraguas abierto, se cierra y se deja en el paragüero…, el Ego se deja fuera, no hay nada de lo que protegerse y mucho de lo que empaparse.

Este quizá sea el proceso más crítico de todos y por eso lo he dejado para el final. La tendencia a tomar el control de todo lo que sucede a veces es tan simple como hacer un ejercicio autoritario del cargo…”porque soy el que manda”. Esto no funciona, es sabido ya por la gran mayoría de los seres humanos.

Es el proceso más crítico por que requiere pararse, reflexionar, auto-cuestionarse, mirarse y verse de forma realista y continuada. Me gusta mucho trabajar con mis alumnos la Ventana de Johari ® ya que de ella se desprende información muy relevante de cara a conocer lo que realmente está llegando de nosotros en el ejercicio del cargo.

Es el proceso más complicado por que internamente tenemos un sistema de creencias y valores tan grande o incluso más que el de la propia organización. Lo importante de todo esto es entender que nuestro sistema de creencias y valores va a determinar nuestra conducta y dada nuestra posición influyente dentro del Staff podemos crear una Cultura sin llegar a ser conscientes de ello.

Trabaja cada proceso crítico en tu día a día, planifica y estructura objetivos para acometer cada uno de ellos. El Liderazgo no es un cargo, es una responsabilidad.

El futuro profesional de las nuevas generaciones

En un mundo cada vez más digitalizado, globalizado y conectado estudiar la carrera de tus sueños ya no basta. La matriculación en estudios universitarios sigue subiendo como la espuma, lo que convierte el mercado laboral en una total competición.

Las futuras generaciones están cada vez más capacitadas, dominan las nuevas tecnologías y los idiomas, lo que hace realmente difícil destacar. Además ahora ya no es suficiente con la carrera universitaria, por eso, son cada vez más los estudiantes y trabajadores que deciden especializarse y realizar un Máster; según datos del Ministerio de Educación, los matriculados en másteres oficiales han aumentado un 77,7% en los últimos siete años.

Especializarse en Marketing Digital o realizar un MBA resulta, en la mayoría de casos, la mejor baza a la hora de encontrar un puesto de trabajo o poder promocionar dentro de la empresa. Los perfiles de los alumnos son muy diversos. Hay jóvenes recién salidos de la carrera que buscan especialización, candidatos al doctorado o trabajadores que después de años en empresas vuelven a estudiar para reciclar y ampliar conocimientos.

A la hora de elegir qué queremos estudiar es primordial realizar una apuesta segura con miras a nuestro futuro laboral. Una buena opción es analizar las tendencias que están en auge y más van a destacar en los próximos años.

Carreras como ADE y Derecho siguen siendo buenas opciones aunque son las disciplinas ‘STEM’ (ciencias, tecnología, ingeniería y matemáticas) las que ofrecen mayores oportunidades y son una apuesta segura de cara a encontrar empleo. Las titulaciones como Ingeniería Electrónica, Informática o Medicina muestran una tasa de paro inferior al 7%.

Sin embargo, es el empleo digital el que mayor crecimiento y posibilidades ofrecerá en los próximos años. El análisis de datos, la ciberseguridad y el desarrollo de ‘apps’ brindan nuevos puestos dentro de las empresas. Los especialistas en recopilación, gestión e interpretación de la información se demandan en todos los sectores.

La realización de prácticas en empresa durante y al finalizar la carrera supone la vía perfecta, tanto para acceder al mercado laboral como para adquirir experiencia. Así lo considera la OCDE, el organismo internacional que representa a las grandes economías del mundo y países en desarrollo, que cree que la figura del becario puede aportar beneficios “tanto a los jóvenes como a las empresas”. Más del 80% de los jóvenes que han realizado prácticas opinan que “las prácticas fueron o serán útiles a la hora de encontrar un trabajo estable”.

En EUDE Business School sabemos la importancia de realizar prácticas durante el proceso de formación, por eso, ofrecemos a nuestros alumnos más de 1.200 convenios con grandes empresas de sectores como industria, servicios o comunicación en nuestra Bolsa de Empleo. Además, nuestro Departamento de Orientación Profesional ofrece un servicio integral a los alumnos que desean hacer prácticas durante la realización de su Máster acompañándoles en todo el proceso.

“La fórmula de las prácticas como vía para adquirir experiencia profesional e incluso acceder a un puesto de trabajo es cada vez más admitida y valorada por empresarios y jóvenes demandantes de empleo.

La excesiva teoricidad de algunos estudios universitarios las convierten muy a menudo en la única oportunidad que tiene el estudiante de poner en práctica su formación, conocer de cerca el funcionamiento interno de las empresas, contrastar sus conocimientos y aptitudes con el perfil que demandan las empresas, e incluso definir sus aspiraciones profesionales”, opina al respecto Carmen Muñoz, Directora del Departamento de Orientación Profesional de EUDE.

¿Por qué especializarte en Recursos Humanos?

Se denomina Recursos Humanos (RRHH) al sistema o proceso de gestión del área que se ocupa de atraer, desarrollar, motivar y retener el talento asociado en cada una de las personas que integran una organización, siendo entonces el altavoz de la dirección de la empresa en términos de la política social que se desea fomentar.

Esté o no segregada como un área particular en el organigrama de las empresas, la gestión de los recursos humanos es tremendamente importante, puesto que existe la necesidad de que los especialistas del área recluten, investiguen, seleccionen y apoyen el desarrollo de las personas, tanto como asesores de los responsables de equipos, grupos, áreas y departamentos en la gestión de sus colaboradores, así como el desarrollo de prácticas específicas que permitan consolidar dentro de la empresa una filosofía y una praxis que sirva para garantizar el éxito empresarial, traducido no solamente en el incremento de la producción, sino también en la consolidación de un clima organizacional positivo que refuerce la rentabilidad, la competitividad y la reputación de la empresa en el entorno social.

El área de Recursos Humanos suele estar dirigida por un director y la conforman un equipo de profesionales en las diversas áreas de especialización, a saber: reclutamiento y selección de personal, desarrollo profesional y planes de carrera, evaluación del desempeño y políticas de compensación y beneficios, y procesos de sustracción. A su vez, en la mayor parte de los casos es en este departamento donde se trazan las prácticas que conducen a la consolidación de la cultura empresarial, el liderazgo organizacional, la adaptación de las personas a la transformación digital, el cumplimiento de la legislación laboral y el aseguramiento de los procesos de calidad.

Si te gusta este trabajo, puedes optar por desarrollar tu carrera en estos tres grandes sectores:

En la actualidad muchas Escuelas de Negocios de prestigio. como EUDE Business School, ofertan maestrías y posgrados en el área de Recursos Humanos, lo que te permitirá obtener una buena especialización en este campo.

Un máster o maestría en este área, además de prepararte como líder y especialista en la gestión del Capital Humano, te capacita para dar soluciones globales a las necesidades de captación, retención y motivación del personal, potencia tu currículum vitae y aumenta exponencialmente tus posibilidades de inserción y mejora laboral. En cuanto a las perspectivas laborales, se proyecta que el empleo de los especialistas en recursos humanos continúe aumentando, dada la necesidad de mejorar el compromiso de los trabajadores a través de un exitoso proceso de transformación digital empresarial.

En lo que respecta al salario medio que conseguirás trabajando en este área, todo dependerá del puesto que desempeñes como es lógico, pero para que te hagas una idea el sueldo medio de un director de Recursos Humanos con menos de 5 años de experiencia, en el año 2018, asciende a 78.500 euros brutos al año, de acuerdo al informe anual de salarios elaborado por la prestigiosa Consultora Hays.

El departamento de Recursos Humanos es uno de los más valorados por las empresas de primer nivel. ¿Te gustaría desarrollar tu carrera profesional en uno de estos departamentos? Pues no lo pienses más y especialízate.

Big Data y Recursos Humanos: nuevas oportunidades de trabajo

Y es que el Big data, como ya hemos explicado anteriormente, es un término tecnológico que está teniendo gran auge en los últimos años. Básicamente consiste en analizar los datos, ya que esto nos permite obtener resultados analíticos más precisos, basados probabilidades y números más objetivos.

De acuerdo con un estudio realizado por People Matters, el 93% de los jefes de personal considera que los datos se utilizarán de forma habitual en Recursos Humanos, y el mismo porcentaje cree que disponer de datos fiables y actualizados tendrá un retorno de la inversión a medio y a largo plazo.

Asimismo, analizar los grandes volúmenes de datos que puede disponer una compañía para tomar decisiones sobre empleados tendrá como consecuencia una verdadera revolución en las estrategias de los departamentos de RRHH. John Mashey ya lo anticipaba en su artículo “Big Data and the Next Wave of Infrastress” (Big Data y la primera ola de Infrastress) en el que estableció que el volumen de datos estaba creciendo a un ritmo nunca antes visto y que las empresas se verían obligadas a adaptarse a los nuevos cambios para poder hacerle frente.

Éstas son algunas maneras que se espera que el Big Data cambie la forma de trabajar en RRHH tal como lo conocíamos hasta ahora:

El análisis predictivo puede ayudar a las organizaciones en la retención de trabajadores. Así, los grandes datos les permitirán ir más allá del simple recuento de personal y ser más predictivos que reaccionarios.

Las compañías podrán entender el trabajo realizado, y ser capaces de retener a los mejores empleados. Y esto también será en beneficio de los trabajadores, ya que se sentirán recompensados por su labor en la organización. Todos ganan.

Con el análisis de Big Data y el sistema de soporte adecuado, las empresas pueden ir más allá de la contratación basada en la descripción del puesto y asignar conjuntos de habilidades a la estrategia de la empresa, lo que permite tomar mejores decisiones de contratación.

De este modo, las compañías pueden saber quiénes son los candidatos que van a tener más éxito, y crear así modelos predictivos para descubrir al aspirante más adecuado para cada puesto o determinar filtros según las habilidades que se necesitan.

Las métricas de rendimiento han sido uno de los usos más ampliamente adoptados de Big Data para Recursos Humanos y se utilizan para mejorar las condiciones del lugar de trabajo y facilitar el rendimiento óptimo de los equipos.

Por ejemplo, Bank of America usó el software de recursos humanos que estudia los movimientos e interacciones entre sus empleados y notó que los equipos con los mejores sueldos también eran los más eficientes. Este tipo de información es valiosa para una empresa y da como resultado una productividad óptima de sus empleados.

La capacitación es una parte vital de cualquier fuerza de trabajo y el aplicando el Big Data a los recursos humanos se pueden hacer maravillas para que sea un proceso más sencillo y sin complicaciones para la empresa.

De este modo, las compañías serán capaces de ver las métricas y análisis en su conjunto, ayudando a mejorar la gestión, la capacitación y el desarrollo de los empleados de una manera significativa.

Por ejemplo, el análisis del talento ayuda a las organizaciones a analizar las lagunas en el conocimiento del personal y desarrollar los programas de capacitación adecuados para ellas.

Mediante el uso de Big Data es posible modelar los diversos cambios que una organización puede experimentar, desde los globales hasta los políticos, y cuál podría ser el impacto de la contratación, retención y participación de talentos.

El análisis predictivo ofrece la capacidad de tomar el pasado y darle sentido en términos de factores comunes y relaciones clave para usar esta información con el fin de hacer recomendaciones sensatas y perspicaces. Además, el Big Data puede ayudar a que se potencie la innovación y hacer que los líderes sean más efectivos.

¿Te interesa estudiar un máster en Dirección de Recursos Humanos y Alta Dirección? En EUDE Business School preparamos a los mejores profesionales para que puedan trabajar en este ámbito. Como sabemos que las nuevas tecnologías cambian a un ritmo vertiginoso nos ocupamos por tener un temario actualizado que sirva a nuestros estudiantes para poder adaptarse al mundo profesional.

Los Recursos Humanos son una de las principales prioridades de la administración comercial en la mayoría de las empresas que buscan personas altamente capacidad para poder hacer frente a su competencia. Por lo que el papel que desempeña un trabajador es vital para el éxito de las empresas en una variedad de industrias.

La Gamificación llega a EUDE de mano de Psicosoft

¿Qué es la gestión del talento humano?

¿Por qué es importante implementar la gestión de talento humano?

¿Cuál es la diferencia entre gestión de talento y gestión de recursos humanos tradicional?

¿Qué procesos son forman parte de la gestión de talento?

El caso de Movistar

Daniel Benjumea, docente de EUDE, nos habla sobre “Los Ocho Procesos Críticos del Liderazgo”

El futuro profesional de las nuevas generaciones

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