El término Big Data puede parecer todo un misterio para las organizaciones de RRHH, sin embargo, éste es de gran utilidad para ayudar a tomar decisiones que afectan al reclutamiento creando así mayores beneficios para las compañías.
Y es que el Big data, como ya hemos explicado anteriormente, es un término tecnológico que está teniendo gran auge en los últimos años. Básicamente consiste en analizar los datos, ya que esto nos permite obtener resultados analíticos más precisos, basados probabilidades y números más objetivos.
De acuerdo con un estudio realizado por People Matters, el 93% de los jefes de personal considera que los datos se utilizarán de forma habitual en Recursos Humanos, y el mismo porcentaje cree que disponer de datos fiables y actualizados tendrá un retorno de la inversión a medio y a largo plazo.
Asimismo, analizar los grandes volúmenes de datos que puede disponer una compañía para tomar decisiones sobre empleados tendrá como consecuencia una verdadera revolución en las estrategias de los departamentos de RRHH. John Mashey ya lo anticipaba en su artículo “Big Data and the Next Wave of Infrastress” (Big Data y la primera ola de Infrastress) en el que estableció que el volumen de datos estaba creciendo a un ritmo nunca antes visto y que las empresas se verían obligadas a adaptarse a los nuevos cambios para poder hacerle frente.
Éstas son algunas maneras que se espera que el Big Data cambie la forma de trabajar en RRHH tal como lo conocíamos hasta ahora:
1- La retención de trabajadores
El análisis predictivo puede ayudar a las organizaciones en la retención de trabajadores. Así, los grandes datos les permitirán ir más allá del simple recuento de personal y ser más predictivos que reaccionarios.
Las compañías podrán entender el trabajo realizado, y ser capaces de retener a los mejores empleados. Y esto también será en beneficio de los trabajadores, ya que se sentirán recompensados por su labor en la organización. Todos ganan.
2- Reclutamiento de talento
Con el análisis de Big Data y el sistema de soporte adecuado, las empresas pueden ir más allá de la contratación basada en la descripción del puesto y asignar conjuntos de habilidades a la estrategia de la empresa, lo que permite tomar mejores decisiones de contratación.
De este modo, las compañías pueden saber quiénes son los candidatos que van a tener más éxito, y crear así modelos predictivos para descubrir al aspirante más adecuado para cada puesto o determinar filtros según las habilidades que se necesitan.
3- Productividad del empleado
Las métricas de rendimiento han sido uno de los usos más ampliamente adoptados de Big Data para Recursos Humanos y se utilizan para mejorar las condiciones del lugar de trabajo y facilitar el rendimiento óptimo de los equipos.
Por ejemplo, Bank of America usó el software de recursos humanos que estudia los movimientos e interacciones entre sus empleados y notó que los equipos con los mejores sueldos también eran los más eficientes. Este tipo de información es valiosa para una empresa y da como resultado una productividad óptima de sus empleados.
4- Conocimiento administrativo
La capacitación es una parte vital de cualquier fuerza de trabajo y el aplicando el Big Data a los recursos humanos se pueden hacer maravillas para que sea un proceso más sencillo y sin complicaciones para la empresa.
De este modo, las compañías serán capaces de ver las métricas y análisis en su conjunto, ayudando a mejorar la gestión, la capacitación y el desarrollo de los empleados de una manera significativa.
Por ejemplo, el análisis del talento ayuda a las organizaciones a analizar las lagunas en el conocimiento del personal y desarrollar los programas de capacitación adecuados para ellas.
5- Lanzamiento futuro
Mediante el uso de Big Data es posible modelar los diversos cambios que una organización puede experimentar, desde los globales hasta los políticos, y cuál podría ser el impacto de la contratación, retención y participación de talentos.
El análisis predictivo ofrece la capacidad de tomar el pasado y darle sentido en términos de factores comunes y relaciones clave para usar esta información con el fin de hacer recomendaciones sensatas y perspicaces. Además, el Big Data puede ayudar a que se potencie la innovación y hacer que los líderes sean más efectivos.
¿Te interesa estudiar un máster en Dirección de Recursos Humanos y Alta Dirección? En EUDE Business School preparamos a los mejores profesionales para que puedan trabajar en este ámbito. Como sabemos que las nuevas tecnologías cambian a un ritmo vertiginoso nos ocupamos por tener un temario actualizado que sirva a nuestros estudiantes para poder adaptarse al mundo profesional.
Los Recursos Humanos son una de las principales prioridades de la administración comercial en la mayoría de las empresas que buscan personas altamente capacidad para poder hacer frente a su competencia. Por lo que el papel que desempeña un trabajador es vital para el éxito de las empresas en una variedad de industrias.
Elegir los estudios correctos nos convierte en personas más creativas en el camino a seguir para conseguir la excelencia.
Conocer nuestras competencias y habilidades personales nos ayuda a tomar las mejores decisiones, tanto vitales como profesionales.
Todo el mundo tiene una vocación y encontrarla depende de uno mismo. Solo así se consigue alcanzar la máxima satisfacción con el trabajo desarrollado o con los estudios que se siguen a lo largo de la vida. Dedicarse a labores profesionales que nos apasionan permitirán que contemos con mayores recursos para disfrutar del trabajo tomando en consideración tanto las funciones y actividades para la que hemos sido contratados, así como ser selectivos a la hora de escoger el campo de trabajo y el tipo de empresa donde deseamos poner en práctica nuestros conocimientos.
“La realización y el desarrollo del propio potencial es también algo importante para vivir una vida más feliz y significativa”, destaca Paolo Lombardo, responsable del Máster de Recursos Humanos en EUDE Business School.
Para los estudiantes elegir una profesión que les apasione hasta el punto de que sientan que no se trata solo de un trabajo remunerado les permitirá mejorar cada día su desempeño laboral, poniendo a prueba su creatividad y facilitando además el compromiso en que se fundará la relación de trabajo dentro de la empresa, con el objetivo final de intentar alcanzar la excelencia.
EUDE Business School enumera a continuación las claves para encontrar la vocación de sus futuros estudiantes:
Cuando se habla de Recursos Humanos se hace referencia a una disciplina muy amplia que abarca trabajos y labores muy distintos dentro de una empresa. Debido a la aparición de Internet, los perfiles de RRHH se han enriquecido y ahora es habitual encontrar profesionales especializados en un ámbito concreto.
Puede que te hayas planteado estudiar Recursos Humanos pero todavía no tengas muy claro cuáles son los principales perfiles profesionales dentro de este ámbito. Por ello, en este post resolvemos tus dudas y te los explicamos:
Es el puesto de mayor responsabilidad dentro del departamento, y es el que coordina todos los demás perfiles para conseguir un correcto funcionamiento dentro del equipo de trabajo, promover los valores, administrar las nóminas, garantizar la igualdad de oportunidades entre trabajadores y negociar sueldos o condiciones laborales.
Dependiendo del tamaño de la organización, el director de RRHH tiene la responsabilidad de todas las funciones relacionadas con las necesidades y las actividades de las personas de la empresa.
Su sueldo suele estar relacionado con el tamaño de la empresa, por lo que cuanto más grande sea ésta, mayor será lo que gane. De acuerdo con un estudio realizado por Michael Page, en España el salario medio de este profesional alcanza 84.000 euros brutos al año.
Este puesto conlleva responsabilidades muy variadas como tareas administrativas o apoyo en los procesos de selección. Es una de las salidas para aquellos que han realizado un grado en recursos humanos.
Generalmente, se trata de un perfil junior que todavía tiene mucho que aprender, y por lo tanto, a partir de mejorar su formación y de esta experiencia, puede optar a un puesto superior.
Se encarga de incorporar talento y cubrir vacantes según las necesidades de la empresa, además debe desarrollar una serie de estrategias que le permita descubrir potenciales empleados que puedan encajar a la perfección con el puesto a cubrir.
Actualmente los responsables de selección utilizan las redes sociales para encontrar a candidatos para la empresa, dado que cada vez más la gente busca trabajo en aplicaciones a través de ordenador o móvil.
El consultor puede trabajar de manera fija en la empresa o también estar contratado de manera externa. En el caso de un consultor independiente de reclutamiento, su trabajo es el de intermediador entre el candidato y la empresa.
De esta manera, deberán ayudar a las compañías a cubrir sus puestos de trabajo con personas cualificadas y su tarea es contactar con posibles candidatos y recopilar información de ellos, permitiendo el ahorro en tiempo y coste.
El técnico en formación se ocupa del desarrollo profesional y de aprendizaje de los empleados. Por lo tanto, debe analizar las necesidades existentes con respecto a la formación del equipo: por ejemplo, aprender un nuevo idioma, si aparecen clientes extranjeros.
Pero no solo se encarga de establecer objetivos para la formación sino que también de la gestión de costes, presupuestos y bonificación de los cursos para empleados.
Se encargan de diseñar los programas de formación relacionados con las nuevas tecnología de la información y de la comunicación (TIC). Suelen ser también expertos en Competencias Profesionales de TIC, como Office, SAP, navegadores de Internet y aplicaciones específicas de la compañía.
Es una persona clave para mejorar el compromiso y la conducta de los trabajadores mediante diferentes canales. No todas las empresas cuentan con un técnico de comunicación interna, de hecho, algunas no pueden incorporarlos debido a que no disponen de presupuestos.
El coach u orientador ofrece ayuda a los trabajadores para su desarrollo personal, de este modo, los guía para alcanzar metas personales y profesionales. Facilita que las personas se puedan adaptar a los cambios y que los equipos humanos sean sólidos.
En los últimos años, es cada vez más habitual que las empresas externalicen las tareas vinculadas a la administración del personal, es decir, que las dejen en manos de asesorías consultorías externas especializadas (outsourcing). De esta manera, las personas que trabajan en RRHH tienen más tiempo para dedicarse a otro tipo de tareas que generen mayor valor añadido a la empresa.
Como has podido comprobar, los perfiles del departamento de RRHH son muy variados. Por eso, el diseño y la organización de un departamento de RRHH es muy importante, se tiene en cuenta aspectos como: el tamaño de la empresa, los recursos económicos, los trabajadores asignados, la posible externalización de parte de las tareas, entre otras cuestiones.
El Máster en Recursos Humanos de EUDE Business School te capacita como líder y especialista en la gestión del Capital Humano para poder dar soluciones globales a las necesidades de captación y retención del personal.
La marca personal es la culminación de tus acciones; es una imagen que es útil durante tu búsqueda de trabajo, que te identifica como un paquete específico, bien definido de habilidades, talentos y experiencias. Eres tú, por fuera y por dentro, en el sentido de que eres único.
La marca personal tiene mucho que ver con la emoción que las personas sienten cuando piensan en ti, pero está enraizada en la autorreflexión y la integridad. Aunque existen diferencias obvias entre lo que eres tú y la marca, se podría considerar que tu marca personal puede ayudarte en tu búsqueda de empleo, y en la continuidad de tu carrera profesional. En otras palabras, la creación de una marca personal influye en tu marca profesional y te abre nuevas puertas en el mercado laboral.
¿Sabías que la primera impresión solo toma 7 segundos? Solo 7 segundos para retratar tu personalidad, tus logros y tus valores. Solo piensa en cuántas interacciones tienes en un día y cuántas personas nuevas conoces. Cada una de esas interacciones puede afectar tu marca y todas se suman a una imagen colectiva de quién eres, en función de las percepciones de los demás. Porque cuando se trata de marca personal, lo que importa no es cómo te ves a ti mismo, sino cómo te ven los demás.
De esta manera, todos los profesionales deben considerar su marca personal por los siguientes motivos:
Como ves, la marca se trata de hacer todo lo posible para gestionar las percepciones que otros tienen de ti. Como no puedes alcanzar la cabeza de otra persona y modificar cómo te ve, todo lo que puedes hacer es cambiar tu imagen, tus mensajes, tu aspecto, etc., para alinearte mejor con lo que realmente eres.
En lugar de esperar que los demás formulen opiniones aleatorias sobre quién eres que pueden ser o no precisas, ayúdalos compartiendo una marca bien diseñada. EUDE Business School te da las claves:
Diferenciarte de todos los demás candidatos potenciales para un trabajo significa ser tú mismo, como en tu auténtico “yo” verdadero. La marca personal te permite brillar animándote a mirar hacia adentro y evaluar qué te hace diferente de los demás. Solo después de completar esta evaluación interna tendrás suficiente información para decir: “Soy mejor que nadie para este puesto porque…”. El autoconocimiento es la clave para construir la confianza que te ayuda a destacar y ser único.
Tu identidad online debe ser coherente sin importar dónde te busquen. Si trabajas de manera correcta en tu marca personal, te puedes convertir en un único pensamiento en la mente de un posible director de Recursos Humanos. Cuando hayas terminado con el proceso de desarrollo de tu marca, tu perfil de LinkedIn coincidirá con sus otros perfiles online. Y si tienes la oportunidad de enviar un currículum, tu marca también estará visible allí.
Tener una marca personal claramente definida puede ayudar a que las decisiones de tu carrera sean más fáciles. Cuando surgen oportunidades profesionales de las que no estás seguro, puedes consultar tu marca para obtener una orientación.
Por ejemplo, si has determinado que prefieres las empresas pequeñas y no deseas viajar, entonces sabes que rechazar un trabajo en una organización grande y burocrática que envía a sus empleados a todas partes contribuirá a que se mantenga tu perfil.
Para tener una marca personal efectiva, piensa en ti mismo como el CEO de tu propia empresa. Cualquier trabajo que tienes es solo un contrato a corto plazo. En los Estados Unidos, donde el tiempo promedio de un trabajo es de dos años, este punto de vista te permite administrar tu carrera profesional. Mantener una marca personal sólida te ayuda a minimizar las brechas entre los trabajos porque estás haciendo lo siguiente:
Mucha presión ¿eh? No es tan amenazador si te tomas el tiempo para desarrollar una marca personal fuerte y la vives y la mantienes en tu núcleo. Te ayudará a sentirte cómodo contigo mismo y ganarás confianza, lo que te ayudará a avanzar en tu carrera profesional.
Hemos pasado tiempos de “crisis” y ya ha llegado el momento de renovar el liderazgo dentro de las Organizaciones.
Después de varios años de Liderazgo Re-Activo, un liderazgo basado en la Misión, Visión y Valores Organizacionales en los que la doctrina predominante era mantener un Delivering Happines dentro de la Organización “a pesar de la que estaba cayendo”, llega el momento de la Innovación y el Liderazgo Creativo.
Inicialmente se ha hablado de conceptos como el Liderazgo del Carácter y la Personalidad como bien lo definía S.Covey, ambos marcaron un punto de inflexión en la época de la I Guerra Mudial, si bien luego se ha hablado de otros modelos de Liderazgo, como el de K. Blanchard ( Liderazgo Situacional) o los tan implantados en épocas de cambio y crisis como son el Transaccional y el Transformacional.
De los legados más recientes, tenemos el Liderazgo que nos ha dejado Zigmunt Bauman, denominado Liderazgo Líquido, un liderazgo flexible y que se basa en los conceptos de la globalización y los nuevos modelos de relación a través de la tecnología y las redes sociales. “La sociedad líquida” lo define este gran pensador de la era moderna.
Todos estos modelos de liderazgo tienen como punto de partida las conductas, comportamientos y competencias que socialmente están asociadas a la consecución del éxito dentro y fuera de las organizaciones. Son las teorías de desarrollo de lo que denominaríamos un liderazgo social y corporativo.
El Liderazgo como competencia tiene fecha de caducidad por lo tanto, dado que está sujeto a acciones concretas en entornos concretos por perfiles concretos. El ejemplo más claro lo tenemos en la carrera de un directivo, la carrera de un deportista de élite o simplemente la carrera de un político, el Líder mientras ejerce ese cargo, puesto u ocupación y siempre que cumpla con las expectativas esperadas por el público objetivo que será quien le otorgue o no el beneficio del liderato.
El Liderazgo Innovador y Creativo es un Liderazgo sin fecha de caducidad, y que además deja esa huella y esa esencia sin necesidad de estar sujeto a ninguna acción, entorno o puesto de ocupación.
El Liderazgo Innovador y Creativo no nace de una necesidad social que también tiene fecha de caducidad, ni de un resultado concreto ya sea económico, moral, deportivo, empresarial, familiar o social. Es por lo tanto un liderazgo Celular, cuya sólo existencia da vida a todo aquello para lo que se ha destinado.
Es un Liderazgo no basado en Valores, ni en ética Social sino que más bien se basa en la conexión de quien lidera con el mundo y el entorno en el que vive. Se trata de formar un ecosistema en el que constantemente se esté evaluado y proyectando soluciones mediante sinergias basadas en las fortalezas y no en los puntos débiles. Se trata de “soltar” el control de las cosas y las personas para tomar la “gestión” de uno mismo y sus propósitos vitales.
El Propósito es un elemento tan poderoso que bien definido y estructurado genera por si sólo un liderazgo social ya que persigue fines nobles, comprometidos y sobre todo hace que quien lo lleva a cabo proceda de manera alineada con sus pensamientos y acciones por lo que en ello va implícita toda la ética y valores que en otra época y con otros modelos habría que definir.
Para poder llevar este nuevo modelo de Liderazgo Celular hay algunos Tip,s que debemos llevar a cabo de forma consciente:
Recuerda que ser un@ Líder no es sinónimo de Liderar y que para poder Liderar, hay que empezar por liderarse a un@ mism@.
El Liderazgo Celular es aquel que obra de forma individual y nace de un gran y amplio autoconocimiento puesto al Servicio y desarrollo de los fines Sociales para los cuales se le ha encomendado. Al igual que una célula del cuerpo, este modelo tiene un efecto multiplicador dentro del gran Organismo y Sistema Social que conformamos dentro y fuera de las Organizaciones.
Docente de Habilidades Directivas y Toma de Decisiones
Ser un jefe no es lo mismo que ser un líder. Para entender la diferencia entre ambos es necesario comprender cuáles son las principales características que separan a uno de otro. Un líder puede ser un jefe, pero un jefe no puede ser un líder. ¿Estás confundido? Te lo explicamos.
Un jefe raramente se responsabiliza de sus errores, sin embargo, cuando de logros se trata se lleva todas las medallas. De esta manera, no admitirá haberse equivocado en un momento dado, no recordar algo o haber tomado una decisión incorrecta. La culpa siempre recaerá en los demás.
Un líder sabe admitir sus errores y aprende de ellos, e incluso, procura no repetirlos. Además no se lleva el mérito del trabajo él solo, sino que comparte con los demás porque el trabajo es en equipo y en ningún caso él solo ha podido realizar una tarea en una compañía, sino que es gracias a la colaboración de todo un equipo de trabajo.
Un jefe suele evocar una autoridad centrada en un estado de superioridad hacia sus empleados. Sus respuestas suelen ser autoritarias en lugar de colaborativas, pasando de estar sonriente un minuto y al siguiente estallar. Su opinión es la única que vale y la impone sobre la de los demás sin escuchar lo que puedan ofrecer.
Con un jefe no se puede establecer una relación de confianza porque falta comunicación, no es el tipo de persona a la que te acercarías a comentarle un problema o pedirle un consejo, porque eso podría ir en tu contra y que vas a encontrar un toque de atención en lugar de una mano tendida.
Un líder se gana el respeto cuando se involucra en el trabajo. El líder busca, no sólo resultados, él piensa en su equipo y, por ello, divide las responsabilidades. El líder no suele decir que tiene subordinados, sino un equipo. Está dispuesto a escuchar siempre a las demás personas y valora las habilidades de sus empleados, respetando sus dificultades y trabajando en conjunto con las personas para ayudarlas a superarse.
Un jefe trata a las personas de su empresa como “dispensables”, de hecho, “si alguien no puede hacer el trabajo, lo hará otro”. Suelen utilizar esta expresión como una excusa para obligar a las personas a hacer más de lo que deberían y dejar claro que, en cualquier momento, lo que no puedan hacerlo podrá venir alguien a sustituirles.
Un líder apuesta por sus empleados y se pone en su lugar. No exige niveles de trabajo que no dejen espacio para el aprendizaje y la creatividad. Cuando un líder observa que un empleado está fallando en algunas cosas, su primera relación no es amenazarlo con prescindir de él y buscar a otro, sino que lo ayuda y le pregunta si esa persona está bajo las condiciones de trabajo adecuadas para hacer su tarea correctamente.
El jefe quiere ser siempre el centro de atención. En cuanto puede aprovecha cualquier oportunidad para explicar algo sobre él, sobre las cosas que ha hecho y sobre cuánto ha triunfado. Sus opiniones suelen ser las mejores, sin embargo, las opiniones de los demás son desacreditadas. También es común que un jefe se muestre ante los empleados como una víctima: su tiempo es más importante, sus problemas o preocupaciones las únicas válidas.
El líder da un paso atrás para dejar que salga lo mejor de su equipo y así reconocer su valía. No habla constantemente de sí mismo, sino que pregunta a los demás sobre ellos. De esta manera, su equipo es consciente de que sus opiniones importan y que pueden aportar un mayor conocimiento en vez de ser un estorbo para sus objetivos. Un líder se involucra en el trabajo en equipo.
El jefe siempre alardea de que saber hacer muchas cosas, deja claro que él sabe todo y que si él puede, los demás también. El único modo correcto de hacer las cosas es el suyo, aunque no lo enseñe.
Un líder enseña a los demás como hacer algo, les muestra sus tácticas, sus métodos, sus pautas y deja que los demás las lleven a cabo junto con él. En el proceso, además, cabe la posibilidad de que el líder aprenda algo nuevo sobre la manera que tienen los demás de hacer la misma tarea.
Las decisiones que toman los jefes solucionan problemas presentes pero no futuros. Se trata de casos de disposiciones rutinarias que implican poco riesgo para la empresa. El jefe no se lo piensa dos veces el poner por delante los beneficios económicos del día a día a los beneficios a largo plazo. No utiliza la ética empresarial.
Las decisiones que toma un líder no tienen efectos inmediatos, sino que representan una apuesta para mejorar con el tiempo. Por ejemplo, prefiere formar a sus trabajadores antes que despedirlos para ahorrar en costes fiscales o en salarios. Sabe que formar a alguien de nuevo es perjudicial y representa una pérdida del tiempo invertido hasta ese momento con el trabajador en cuestión
Recuerda que para ser un buen un líder se necesita determinación y constancia. Con el máster en Coaching (Desarrollo Directivo y Leader Coach) de EUDE Business School aprenderás a ser el mejor el mejor líder para dirigir equipos con éxito.