Ser un jefe no es lo mismo que ser un líder. Para entender la diferencia entre ambos es necesario comprender cuáles son las principales características que separan a uno de otro. Un líder puede ser un jefe, pero un jefe no puede ser un líder. ¿Estás confundido? Te lo explicamos.
Un jefe raramente se responsabiliza de sus errores, sin embargo, cuando de logros se trata se lleva todas las medallas. De esta manera, no admitirá haberse equivocado en un momento dado, no recordar algo o haber tomado una decisión incorrecta. La culpa siempre recaerá en los demás.
Un líder sabe admitir sus errores y aprende de ellos, e incluso, procura no repetirlos. Además no se lleva el mérito del trabajo él solo, sino que comparte con los demás porque el trabajo es en equipo y en ningún caso él solo ha podido realizar una tarea en una compañía, sino que es gracias a la colaboración de todo un equipo de trabajo.
Un jefe suele evocar una autoridad centrada en un estado de superioridad hacia sus empleados. Sus respuestas suelen ser autoritarias en lugar de colaborativas, pasando de estar sonriente un minuto y al siguiente estallar. Su opinión es la única que vale y la impone sobre la de los demás sin escuchar lo que puedan ofrecer.
Con un jefe no se puede establecer una relación de confianza porque falta comunicación, no es el tipo de persona a la que te acercarías a comentarle un problema o pedirle un consejo, porque eso podría ir en tu contra y que vas a encontrar un toque de atención en lugar de una mano tendida.
Un líder se gana el respeto cuando se involucra en el trabajo. El líder busca, no sólo resultados, él piensa en su equipo y, por ello, divide las responsabilidades. El líder no suele decir que tiene subordinados, sino un equipo. Está dispuesto a escuchar siempre a las demás personas y valora las habilidades de sus empleados, respetando sus dificultades y trabajando en conjunto con las personas para ayudarlas a superarse.
Un jefe trata a las personas de su empresa como “dispensables”, de hecho, “si alguien no puede hacer el trabajo, lo hará otro”. Suelen utilizar esta expresión como una excusa para obligar a las personas a hacer más de lo que deberían y dejar claro que, en cualquier momento, lo que no puedan hacerlo podrá venir alguien a sustituirles.
Un líder apuesta por sus empleados y se pone en su lugar. No exige niveles de trabajo que no dejen espacio para el aprendizaje y la creatividad. Cuando un líder observa que un empleado está fallando en algunas cosas, su primera relación no es amenazarlo con prescindir de él y buscar a otro, sino que lo ayuda y le pregunta si esa persona está bajo las condiciones de trabajo adecuadas para hacer su tarea correctamente.
El jefe quiere ser siempre el centro de atención. En cuanto puede aprovecha cualquier oportunidad para explicar algo sobre él, sobre las cosas que ha hecho y sobre cuánto ha triunfado. Sus opiniones suelen ser las mejores, sin embargo, las opiniones de los demás son desacreditadas. También es común que un jefe se muestre ante los empleados como una víctima: su tiempo es más importante, sus problemas o preocupaciones las únicas válidas.
El líder da un paso atrás para dejar que salga lo mejor de su equipo y así reconocer su valía. No habla constantemente de sí mismo, sino que pregunta a los demás sobre ellos. De esta manera, su equipo es consciente de que sus opiniones importan y que pueden aportar un mayor conocimiento en vez de ser un estorbo para sus objetivos. Un líder se involucra en el trabajo en equipo.
El jefe siempre alardea de que saber hacer muchas cosas, deja claro que él sabe todo y que si él puede, los demás también. El único modo correcto de hacer las cosas es el suyo, aunque no lo enseñe.
Un líder enseña a los demás como hacer algo, les muestra sus tácticas, sus métodos, sus pautas y deja que los demás las lleven a cabo junto con él. En el proceso, además, cabe la posibilidad de que el líder aprenda algo nuevo sobre la manera que tienen los demás de hacer la misma tarea.
Las decisiones que toman los jefes solucionan problemas presentes pero no futuros. Se trata de casos de disposiciones rutinarias que implican poco riesgo para la empresa. El jefe no se lo piensa dos veces el poner por delante los beneficios económicos del día a día a los beneficios a largo plazo. No utiliza la ética empresarial.
Las decisiones que toma un líder no tienen efectos inmediatos, sino que representan una apuesta para mejorar con el tiempo. Por ejemplo, prefiere formar a sus trabajadores antes que despedirlos para ahorrar en costes fiscales o en salarios. Sabe que formar a alguien de nuevo es perjudicial y representa una pérdida del tiempo invertido hasta ese momento con el trabajador en cuestión
Recuerda que para ser un buen un líder se necesita determinación y constancia. Con el máster en Coaching (Desarrollo Directivo y Leader Coach) de EUDE Business School aprenderás a ser el mejor el mejor líder para dirigir equipos con éxito.
La empatía, o mejor dicho la falta de ella, puede interferir en las relaciones de trabajo, por ello, saber manejarla es muy importante en el ambiente corporativo, dado que permite el desarrollo de lazos más fuertes en la empresa.
Si eres una persona que se preocupa por la evolución de su vida profesional y busca poner en práctica su plan de carrera, la empatía es la clave al momento de discernir los mejores caminos.
La empatía permite a los líderes ser capaces de:
Los líderes empáticos hacen un esfuerzo para conectarse con su equipo, construyendo un sentido de confianza, apertura y comprensión que hace que los colaboradores se sientan apreciados, valorados, oídos, reconocidos y cuidados.
De esta manera, la empatía no es solo una competencia profesional, sino una cuestión de supervivencia en el ambiente colaborativo. Gracias a esta habilidad los trabajadores consiguen adecuarse a la filosofía de la empresa y entender sus necesidades.
Por consiguiente, la empatía permite crear lazos de confianza y colaboración entre los integrantes de una organización: se trata de cultivar buenas relaciones y retener talentos.
Los beneficios de la empatía en el mundo empresarial son los siguientes:
Se crean mejores relaciones interpersonales y productivas entre los miembros del equipo, lo que genera un clima de trabajo favorable.
Una persona empática tendrá una visión más allá de los prejuicios y buscará comprender a sus compañeros desde una perspectiva integral, por lo que su trabajo será más objetivo.
Las personas que sienten empatía por sus pares están abiertas a aprender de los demás, acercándose a sus creencias y reforzando su aprendizaje, adquiriendo así un conocimiento más profundo de la naturaleza humana.
Las personas empáticas pueden desarrollar relaciones laborales más fuertes y duraderas en el tiempo debido a su facilidad para relacionarse. Esto es positivo tanto para su trabajo como para su carrera profesional.
Generalmente, se considera que una persona es empática si puede valorar a los demás, es decir, valorar lo que otros dicen, cómo se sienten y qué hacen. Por lo tanto, escuchan atentamente y hacen un esfuerzo por comprender sus inquietudes.
Algunos consejos para desarrollar la empatía:
Resulta fundamental escuchar y observar los diferentes perfiles de las personas con las que trabajamos (desde las más tranquilas y sonrientes, hasta las más serias y tensas) para conseguir perfeccionar nuestro don natural de crear afinidades.
Busca interactuar con los demás sin prejuicios y, siempre que sea posible, estimula diálogos que demuestren un verdadero interés en percibirlos en su totalidad (con sus cualidades y defectos), permaneciendo atento a las cualidades.
Procura comprender lo que es importante para la otra persona y esfuérzate por ser agradable. Lo importante es que la situación sea buena para ambos.
Entiende lo que la otra persona busca y cuáles son sus necesidades. Una vez que hayas conectado con la otra persona, se podrá expresar de manera más asertiva. De hecho, puedes realizar preguntas para poder entender mejor el contexto.
Realiza un esfuerzo por colocarte en el lugar de las otras personas para comprenderlas. Así, en este entrenamiento de convivencia positiva, serás capaz de lidiar incluso con las personas más explosivas, y lo que es mejor: sin perder el autocontrol.
Una forma de no perder la compostura al enfrentar a personas con comportamientos agresivos es imponerse, pero con actitudes inteligentes. Utiliza un tono de voz moderado, por ejemplo, ya que es un buen comienzo para desestabilizar a un provocador.
De este modo, ejercitamos y exploramos nuestra propia capacidad de afecto e interés por los demás, convirtiéndonos en personas y profesionales mejores.
La confianza es la clave para que tenga lugar el proceso de empatía. Confiar en ti mismo y en la otra persona es fundamental para establecer una conexión.
Nuestra habilidad para aceptar y convivir de manera adecuada con los miembros de nuestro equipo de trabajo nos hace más empáticos y tolerantes, permitiéndonos transmitir nuestro mensaje de forma adecuada.
Las relaciones dentro de una empresa no tienen que basarse únicamente en la competitividad. Cuando hay empatía entre los miembros de un equipo, se pueden alcanzar metas mayores que cuando se toma en cuenta sólo el resultado individual.
El Máster en Coaching (Desarrollo Directivo y Leader Coach) de EUDE Business School está dirigido a los profesionales que deseen realizar procesos de Coaching, profesionales con equipos de trabajo a su cargo o gestores de personas.
EUDE Business School ha organizado el seminario ‘Viaje al centro del cerebro’ impartido por Helena López-Casares.
La Doctora en Neurociencia Cognitiva Organizacional, reconoce que las competencias que ahora se trabajan en el mundo de la dirección difieren mucho de las utilizadas anteriormente”
EUDE Business School ha acogido la celebración del seminario ‘Viaje al centro del cerebro’ impartido por la Doctora en Neurociencia Cognitiva Organizacional, Helena López-Casares, que ha defendido la importancia de adoptar las nuevas competencias que ahora se trabajan en el área de la dirección.
En los años 80 estaban muy de moda los cursos de gestión del tiempo o de los recursos y ahora las competencias que se necesitan están dentro de cada individuo. Porque actualmente damos por hecho que un directivo tiene que saber manejar el tiempo, tal y como supone López-Casares.
“Lo que se está trabajando y lo que se entrena ahora en el mundo de la empresa es el autoconocimiento, la autoconciencia y la autorregulación”, señala López-Casares. Y es que las herramientas externas que se han aplicado en el mundo de la empresa ya no sirven puesto que “en la actualidad prima centrar la atención en nosotros y trabajar la dimensión del ser y no del hacer.
El cerebro humano solamente está programado para sobrevivir y hay una serie de capacidades que se pueden poner en marcha siempre y cuando se potencien. “Una persona que no entrena su cerebro, nunca podrá estar a pleno rendimiento”, sentencia López-Casares quien afirma que “lo importante no es lo que realizas, sino desde dónde lo trabajas”, -señala- “si lo haces desde el piloto automático y desde la parte más estructural y lineal del cerebro, se pierden todas las capacidades que tenemos albergadas en el hemisferio derecho como el ritmo o la intuición, entre otras muchas”.
Para obtener unas garantías personales y solidez en el mundo de la empresa hay que entrenar el ser interior y tener en cuenta competencias como “la amplitud de miras, saber concentrarse y manejar el conocimiento intuitivo, sabiendo mantener la energía positiva alta y trabajar la responsabilidad y la impecabilidad”, como recomienda la especialista. De esta forma, es erróneo separar el desarrollo profesional del personal, porque se trata del desarrollo íntegro de la persona. “Es imposible ser mejor líder que persona, es incoherente”, destaca López-Casares que señala la importancia de proveer a la sociedad de personas resilientes.
Empezar a trabajar las capacidades personales de cada individuo antes de asumir grandes o mayores responsabilidades no se está dando, “desgraciadamente”, según critica la especialista y reconoce que “es el directivo, cuando ya tiene un nivel de presión elevado y no sabe gestionar el estrés, el que puede acercarse a herramientas de calma, de autoconocimiento y de autorregulación para convertirse en su propio agente del cambio y dejar de depender del entorno”.
Por ello, reclama y valora positivamente que el conocimiento y entrenamiento personal de cada persona se produzca en edades tempranas porque ayudarán a su desarrollo, incluso desde la edad escolar. López-Casares recuerda que los procesos de concentración y atención ayudan al aprendizaje porque una persona aprende en la medida en que se concentra y atiende, y esto está provocado por la motivación.
Entrevista a Helena López-Casares
La selección de personal es una de las áreas del Departamento de Recursos Humanos, responsable de la asignación de los candidatos en las vacantes disponibles, de acuerdo con las competencias exigidas por la empresa.
Esta área es de gran importancia y hacer que la selección de personal de una empresa sea estratégica es esencial para obtener resultados positivos. Actualmente gracias a internet, el candidato ya viene a un proceso selectivo provisto de informaciones, es decir, él ya sabe cómo es trabajar en la empresa, la cultura organizacional, lo que los empleados o ex funcionarios piensan sobre la organización, entre otras tantas informaciones valiosas.
El Departamento de selección de personal constituye una parte clave del área de Recursos Humanos de las empresas. A diferencia de lo que ocurría a finales del siglo XX, el área de Recursos Humanos ha pasado de ser un simple departamento de personas a uno de los grandes motivos de éxito de las organizaciones.
De esta manera, las inversiones más altas se realizan en esta área y se dedica una atención mucho mayor por parte de los directores de las empresas. Una prueba de ello es la respuesta de los CEOs de grandes organizaciones cuando se les preguntó sobre el producto exitoso de sus empresas: la gente.
El proceso de selección de personal debe estar bien planificado y revisado cuantas veces sea necesario. Además, el reclutador debe estar atento a algunas cuestiones importantes e intrínsecas al proceso como: altos costes en el volumen de negocios, desmotivación de los empleados, y la baja productividad.
Los profesionales de los RRHH deben tener en mente que un proceso de selección de personal eficiente puede garantizar mejores resultados para la empresa y permitirle ganar dinero, ahorrar dinero y reducir costes. Además, la calidad de los productos y de los servicios tiende a ser infinitamente superior cuando son realizados por profesionales contratados por un proceso de selección y selección rigurosa y por la capacidad de la empresa de retener los talentos.
El reclutador trabaja con el solicitante de la vacante, es decir, con el gestor del área que el nuevo profesional quedará asignado. Es importante que este trabajo sea realizado en conjunto, pues el gestor del área es la persona que va a decir cuáles son los requisitos técnicos que el reclutador debe buscar en el candidato.
Se le pagará, en la mayoría de las empresas, por llenar las vacantes rápidamente y de calidad. Un volumen de alto, en general, representa una mala contratación, es decir, están contratando al profesional que no era la mejor opción, ya sea por falta de experiencia, falta de competencias o diferencias entre sus valores y la de la empresa.
Éste es el paso en el que se filtra a los candidatos que se encuadran dentro del perfil que busca la empresa. Hay maneras automatizadas para hacer esto a través de pruebas y también, por supuesto, la forma manual.
La mejor práctica es, sin duda, mezclar los filtros automáticos de pruebas y luego finalizar la clasificación de forma manual.
Esta parte del proceso es de vital importancia porque recoge el máximo de información posible de los candidatos, para que sea más fácil tomar la decisión final.
En esta etapa es en la que se miden las competencias técnicas y de comportamiento de los candidatos. Estas competencias pueden ser medidas de formas distintas, como casos prácticos, pruebas situacionales, presentaciones, entre otras alternativas. Además, también es común en esta fase aplicar una prueba de perfil conductual del candidato.
Ésta también es la etapa en la que se llevan a cabo las entrevistas, que obviamente son indispensables para cualquier proceso. Una entrevista bien conducida es en la que el reclutador ya sabe exactamente qué competencias (técnicas y comportamientos) necesita evaluar. De esta forma, todos los entrevistadores que participarán en el proceso selectivo usarán los mismos criterios y la base de comparación.
En esta etapa se realiza también el proceso de búsqueda de referencias. Éste es un proceso que parece fácil de ejecutar, pero realmente no lo es tanto. De este modo, es fundamental elaborar una estrategia de preguntas objetivas y asertivas.
Es la etapa en la que el reclutador hace la propuesta para el candidato final.
Después de todo, lo peor es recibir un NO del candidato que generó tantas expectativas entre todos los que participaron en el proceso. Por lo tanto, tener una estrategia y tomar algunos cuidados puede ser la diferencia entre el sí y no el candidato.
Al alinear la pretensión salarial, los beneficios, el momento profesional y el personal del candidato, además de mantenerse cerca de él en este momento tan delicado son puntos cruciales para tener un final feliz y efectivo en la contratación.
Por lo tanto, para estructurar el departamento de Recursos Humanos es necesario analizar estas cuatro etapas, que identifican cómo se realizan las actividades, cuánto son demandados los reclutadores y de qué forma la empresa podrá alcanzar el éxito.
El Máster en Recursos Humanos de EUDE Business School pretende preparar al estudiante para responder a desafíos de reclutar, mantener y formar colaboradores motivados y comprometidos en su trabajo, asegurando que las políticas de Recursos Humanos y los objetivos de negocio están alineados.
¿Es un permiso retribuido o no retribuido? Esta es una de las dudas que todo empleado se cuestiona a la hora de ausentarse de su puesto de trabajo, y es algo que para un trabajador de un departamento de Recursos Humanos tiene que estar muy claro.
Por esta razón hay que saber diferenciar muy bien si un permiso es retribuido o no.
Existen diferentes motivos por los que un trabajador puede llegar a solicitar este tipo de permisos.
PERMISOS NO RETRIBUIDOS:
En este caso, los permisos no están regulados en el Estatuto de los Trabajadores, su regulación depende de lo que establezca el convenio colectivo y no todos lo contemplan.
Los cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales más representativas tienen derecho a disfrutar de estos permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales propias de su cargo, estableciendo, por acuerdo, limitaciones para su disfrute en función de las necesidades del proceso productivo.
PERMISOS RETRIBUIDOS:
Estos permisos están regulados en el art. 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, y se da en los siguientes casos:
1- Matrimonio.
Con este permiso se dispone de quince días naturales. Se puede disfrutar de él únicamente si el matrimonio está reconocido legalmente, de momento no se recogen las uniones de hecho, excepto si lo recoge el convenio colectivo o su contrato de trabajo.
Por lo general, se empieza a disfrutar de este permiso a partir del día de la celebración, pero existen excepciones como en el caso de que el día de la boda se celebre en día no laborable o que así lo refleje el convenio o su contrato de trabajo.
2- Nacimiento de hijo o fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, dos días naturales o cuatro si se necesita desplazamiento.
Por nacimiento de hijo el padre podrá disfrutar del permiso retribuido, por norma general, de dos días naturales, cuatro en caso de desplazamiento.
Después de disfrutar de estos dos días podrá acogerse a los 13 días del permiso de paternidad.
El artículo 37.3.b del Estatuto de los Trabajadores, incluye también el permiso retribuido en caso de Fallecimiento, enfermedad o accidente grave, hospitalización e Intervención quirúrgica sin hospitalización pero con reposo domiciliario.
En estos casos los permisos son iguales que el del nacimiento, de dos días naturales o cuatro si necesita desplazamiento.
Este punto está dirigido a parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, con ello se refiere a padres, abuelos, hermanos, hijos, nietos y familiares del cónyuge con este parentesco.
3- Traslado de domicilio.
Se trata de un permiso de un día, se debe utilizar para la mudanza y hay que justificarlo, normalmente mediante el certificado de empadronamiento en el nuevo domicilio.
4- Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.
Por ejemplo, el referido al sufragio activo, es decir, todo lo referente a cumplimientos legales (juicios, mesas electorales…) por el tiempo indispensable, que vendrá marcado por la naturaleza del mismo.
Si el trabajador percibe una indemnización por la ejecución de este deber, se le descontará del salario que le corresponda en la empresa.
Si supusiese la imposibilidad de prestación de trabajo en su empresa en más del 20 por 100 en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador a la situación de excedente forzoso y sustituirlo.
5- El desempeño de funciones sindicales o de representación de personal.
También se incluye aquí la participación en comisiones negociadoras de convenios colectivos, siempre y cuando la empresa esté afectada por esta negociación. El tiempo siempre será el necesario para el adecuado ejercicio de su labor.
6- Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
Este permiso está condicionado a que si pueden realizarse fuera del horario laboral no se tendrá derecho a este permiso.
Además la trabajadora puede ausentarse solo el tiempo que dure esta acción y después incorporarse a la actividad diaria, es decir, que no podrá ausentarse un día entero si la prueba dura una hora.
7- Los trabajadores, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones.
Se trata de un derecho individual de los trabajadores que podrán ejercer tanto hombre como mujer, siempre y cuando sea uno solo, en el caso de que ambos trabajen, es decir, que no pueden disfrutar del permiso los dos.
En cuanto a su duración, este permiso da derecho a una hora de ausencia del trabajo, que se podrá dividir en dos fracciones. También se puede sustituir por una reducción de la jornada laboral de media hora o acumularlo en jornadas completas, según esté dispuesto en la negociación colectiva.
En el caso de que el parto sea múltiple la duración del mismo se incrementará proporcionalmente.
8- En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto.
La madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional de su salario.
9- Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o a una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida.
El trabajador tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de la jornada.
10- Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo acumulables por un periodo de hasta cinco años.
La concreción del disfrute del permiso se fija de mutuo acuerdo entre el trabajador y el empresario.
Como establece el Estatuto de los Trabajadores:
“El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración…”
¿Te interesa el universo de los Recursos Humanos? Aprovecha tu potencial y especialízate con el Máster en Recursos Humanos.
El coaching para empresas es un método de aprendizaje en el que, un trabajador o un grupo de ellos, son puestos bajo la tutela de un coach que se encarga de enseñarles e instruirles.
Su objetivo principal es que los trabajadores adquieran determinadas habilidades que les permitan conseguir unos objetivos determinados. El término coaching proviene del inglés “to coach”, que significa “entrenar”. Las ventajas son evidentes: ayuda a las personas a obtener resultados extraordinarios en sus vidas, carreras y negocios mediante nuevas herramientas y técnicas que favorecen el desempeño de su rendimiento.
Los coach o entrenadores poseen gran habilidad de liderazgo y comunicación, por lo que transmiten sus conocimientos, enseñando aspectos clave como el manejo de la presión, la aptitud en el trabajo en equipo, entre otros. Por lo tanto, la figura del coach resulta fundamental para que las personas puedan potenciar sus aptitudes y motivaciones en el ámbito personal y profesional.
Formándote como coach puedes desarrollar una serie de habilidades:
Pero los trabajadores no son los únicos que se benefician, sino que también, las empresas, ya que la eficacia de los resultados y la motivación personal de cada uno de los individuos se involucran en partes iguales.
Los ámbitos de actuación del coaching son:
Numerosos estudios han constatando que las empresas que incluye coaching en sus programas mejoran un 85% su rentabilidad.
El coaching es importante en una empresa debido a:
Esta técnica está presente también en el mundo profesional. De hecho, existen agencias que lo ofrecen como incentivo salarial para fomentar el liderazgo de quienes tienen que asumir responsabilidad en épocas de crisis.
¿Cuánto cuesta un coaching?
Según apunta Creade Lee Hecht Harrison, una sesión de cuatro meses de coaching suele rondar los 5.000 euros, aunque cada jornada de una hora puede costar cerca de 500 euros.
El precio de los servicios de coaching pueden variar en función del tipo de coaching que se contrata, de los horarios, desplazamientos y número de sesiones, entre otras cosas.
¿Cuáles son los tipos de coaching?
Los campos en los que se puede especializar un coach son infinitos. La mayoría de las personas aprovechan su formación y experiencia laboral anterior.
Podemos establecer principalmente estos tipos:
El Máster en Desarrollo Directivo y Leader Coach de EUDE Business School, pone a disposición de los estudiantes las herramientas necesarias para desarrollar una serie de habilidades y competencias en base a las principales variables de coaching, aplicables a cualquier proyecto empresarial.