01 abril 2025

Cómo motivar a tu equipo: teoría X y teoría Y de McGregor en la gestión de personas

Teoría X y Teoría Y de McGregor

La Teoría X y la Teoría Y de McGregor ofrecen un marco útil para entender cómo distintos estilos de liderazgo influyen en la motivación y el comportamiento de los equipos.

Las empresas que logran mantener equipos motivados, comprometidos y alineados con sus objetivos tienen una clara ventaja estratégica.

 

Según el informe Global Human Capital Trends 2023 de Deloitte, el 86% de los líderes empresariales considera que reimaginar la forma de trabajar y gestionar personas es una prioridad urgente. En este contexto, comprender cómo motivar a los colaboradores se vuelve una competencia fundamental para cualquier directivo o manager.

 

Una de las teorías más influyentes sobre la motivación laboral es la que desarrolló Douglas McGregor en los años 60: la Teoría X y la Teoría Y. Aunque han pasado más de seis décadas, sus planteamientos siguen siendo totalmente vigentes y útiles para entender los diferentes estilos de liderazgo y su impacto en la gestión del talento.

 

1. ¿Qué son la Teoría X y la Teoría Y?

 

Douglas McGregor, profesor del MIT y referente en el campo de la gestión, propuso en su obra The Human Side of Enterprise (1960) dos visiones opuestas sobre la naturaleza humana y la motivación en el trabajo: la Teoría X y la Teoría Y.

 

  • Teoría X: parte de la suposición de que las personas son, por naturaleza, perezosas, evitan el trabajo y buscan esquivar responsabilidades. Según esta visión, los empleados deben ser controlados, dirigidos y, si es necesario, sancionados. Este enfoque da lugar a un liderazgo autoritario, basado en la supervisión estricta, los procedimientos rígidos y la desconfianza.

 

  • Teoría Y: plantea que las personas pueden encontrar satisfacción en su trabajo, buscan responsabilidades y tienen iniciativa si se les dan las condiciones adecuadas. Esta visión promueve un estilo de liderazgo participativo, que confía en los equipos, fomenta su desarrollo y potencia su autonomía.

 

Ambas teorías no describen a las personas como buenas o malas, sino que reflejan las creencias del líder sobre su equipo. Y esas creencias, a su vez, moldean el comportamiento de los colaboradores. Es lo que se conoce como “profecía autocumplida”: si un directivo cree que su equipo no quiere trabajar, actuará en consecuencia y, probablemente, reforzará esa actitud pasiva.

 

2. ¿Cómo se aplica esto en la gestión de personas?

 

El enfoque que adopta un líder influye directamente en la cultura organizacional. Un estilo basado en la Teoría X genera entornos laborales rígidos, jerárquicos, con poca participación y escasa innovación. Puede ser funcional en contextos muy estructurados, tareas repetitivas o situaciones de crisis, donde se necesita control y rapidez en la ejecución. Sin embargo, a medio y largo plazo, suele afectar negativamente al clima laboral, la motivación y la retención del talento.

 

En cambio, la Teoría Y promueve una cultura más horizontal, abierta y flexible, donde las personas se sienten valoradas, escuchadas y empoderadas. Este enfoque favorece la creatividad, el aprendizaje continuo y el compromiso. Empresas como Google, Netflix o Zappos han adoptado modelos de gestión alineados con la Teoría Y, basados en la confianza, el trabajo por objetivos y la autogestión.

 

3. Casos prácticos: de la teoría a la realidad

 

Caso 1: Toyota y la confianza en los operarios

Toyota es un referente mundial en eficiencia y calidad, gracias a su modelo de producción Lean. Uno de los pilares de este sistema es el respeto por las personas. En sus fábricas, los trabajadores pueden detener la línea de producción si detectan un fallo. Este nivel de autonomía refleja claramente los principios de la Teoría Y: se confía en la responsabilidad individual y se fomenta la participación activa. El resultado: mejora continua, alto compromiso y baja rotación de personal.

 

Caso 2: Cultura X en entornos bancarios tradicionales

Algunos bancos tradicionales aún operan con esquemas muy jerárquicos, donde las decisiones se toman desde la dirección y se aplican en cascada. La gestión se centra en el control, los indicadores y los procedimientos. Aunque puede asegurar cierto nivel de eficiencia operativa, también genera desmotivación y fuga de talento, especialmente entre perfiles jóvenes que buscan mayor propósito y autonomía. Aquí la Teoría X aún predomina, con sus limitaciones evidentes en el contexto actual.

 

4. ¿Qué estilo de liderazgo necesitas?

 

No se trata de elegir entre blanco o negro. Ninguna teoría es aplicable al 100% de los casos. Un buen líder debe saber adaptarse al contexto, al perfil del equipo y al tipo de tarea. En entornos de alta incertidumbre, donde se necesita innovación y colaboración, la Teoría Y suele ser más efectiva. En cambio, en situaciones donde hay urgencia o equipos sin experiencia, puede ser necesario un liderazgo más directivo.

 

La clave está en no asumir que las personas son de una forma u otra, sino en diseñar condiciones de trabajo que saquen lo mejor de ellas. Como dijo McGregor: “La tarea del management no es controlar a las personas, sino organizar las condiciones para que puedan alcanzar sus objetivos trabajando por los de la empresa”.

 

5. ¿Qué dice la evidencia actual?

 

Diversos estudios respaldan las ideas de McGregor. Por ejemplo, el informe de Gallup State of the Global Workplace 2022 revela que solo el 21% de los empleados a nivel mundial se sienten realmente comprometidos con su trabajo. Esto indica que muchos líderes aún no están creando entornos motivadores. Además, los empleados que tienen autonomía y se sienten valorados son un 43% más productivos, según datos de Harvard Business Review.

 

La evolución del trabajo híbrido y remoto también ha impulsado la necesidad de confiar más en los equipos, establecer objetivos claros y medir por resultados, no por horas frente a una pantalla. Es un momento clave para revisar nuestros modelos de liderazgo.

 

6. Cómo aplicar la Teoría Y de forma práctica

 

Algunos pasos para construir un liderazgo más alineado con la Teoría Y:

  • Empieza por la confianza: delega, permite autonomía y reconoce el buen trabajo.

  • Comunicación abierta: escucha activamente, recoge feedback y actúa en consecuencia.

  • Fomenta la participación: involucra al equipo en decisiones y retos.

  • Desarrolla el talento: ofrece formación, oportunidades de crecimiento y planes de carrera.

  • Crea un propósito compartido: que cada persona entienda cómo su trabajo impacta en los objetivos de la organización.

 

No se trata de aplicar fórmulas mágicas, sino de construir relaciones más humanas, honestas y estratégicas.

 

7. Conclusión: liderazgo que transforma organizaciones

 

La motivación no se impone, se cultiva. Comprender la Teoría X y la Teoría Y permite a los líderes reflexionar sobre su propio estilo, revisar sus creencias y generar entornos laborales más efectivos y humanos. En un mundo donde el talento es el principal activo de las empresas, la capacidad de liderar desde la confianza, la empatía y la visión estratégica marcará la diferencia.

 

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